頑張りすぎちゃってない？「褒められすぎ」がもたらす意外な落とし穴と、心地いい働き方を見つけるヒント

公開 2026年8月19日

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「感情的報酬」って何だろう？

まず、「感情的報酬」って言葉、あまり聞き慣れないかもしれないね。これは、給料（金銭的報酬）や福利厚生（非金銭的報酬）といった目に見える報酬とは別に、心で感じる「ご褒美」のことなんだ。

具体的には、「この仕事、すごく意味があるな」「職場の人間関係、居心地がいいな」「ここで安心して働けるな」「自分のこと、ちゃんと承認してくれてるな」といった、心の満足感や充足感を指すよ。

ある調査では、全国の就労者1,059人に「仕事をする上で何を重視するか」を尋ねたところ、金銭的報酬に次いで、感情的報酬が非金銭的報酬と同じくらい重視されていることがわかったんだ。つまり、心で感じるご褒めって、私たちが思っている以上に大切なんだね。

しかも、感情的報酬は、自分が褒められたり認められたりする「直接的な受け取り」だけじゃなくて、周りの人が褒められているのを見て嬉しくなったり、自分が誰かを褒めたりする「循環」の中でも生まれるものなんだって。まるで心のエネルギーが職場全体に広がっていくみたいだね。

「褒められすぎ」が落とし穴に？「心理的呪縛」って何？

「感情的報酬は多ければ多いほど良い」って思いがちだよね？でも、実はここに意外な落とし穴があることが、今回の調査で明らかになったんだ。

感情的報酬が「完全に満たされている」と感じている人たちの中には、会社や周囲から「こうあるべきだ」と期待される理想の自分を演じ続けようとするあまり、失敗や弱みを見せにくくなったり、困った情報を抱え込んでしまったりする傾向が見られたんだ。これが、今回の調査で示された「心理的呪縛」という状態だよ。

心理的呪縛がもたらすリスク

「心理的呪縛」の状態では、次のようなリスクが高まる可能性があるんだ。

隠ぺい意識: 「失敗しちゃいけない」というプレッシャーから、問題が起きても隠そうとしてしまう気持ち。
サイロ化: 他の部署との連携がおろそかになり、情報共有が進まない状態。まるで部署ごとに壁があるみたいだね。
バーンアウト: 頑張りすぎて心身ともに燃え尽きてしまう状態。
会社・経営層への不信感: 表面上は良く見せていても、心の奥底では会社や経営層に対して不信感を抱いてしまうこと。

つまり、エンゲージメントスコア（会社への貢献意欲などを数値化したもの）がいくら高くても、それが「完璧でいなければ」というプレッシャーからくるものだと、かえって健全な組織運営の妨げになってしまう可能性があるんだね。

今回の調査からは、感情的報酬が「最適な状態」で満たされている時、私たちは前向きな気持ち（攻めの推進力）と、困った時に助けを求められる安心感（守りの健全性）の両方を持てる、という構造が見えてきたんだ。まるで、心の土台がしっかりしているからこそ、自由に羽ばたけるようなイメージだね。

私たちの日常にもある「心理的呪縛」のサイン

「心理的呪縛」って、なんだか大げさな話に聞こえるかもしれないけど、実は私たちの日常にも、そのサインは隠れているかもしれないよ。

「本当は疲れているけど、弱音を吐いたら期待を裏切ってしまうかな？」
「このやり方、もっと改善できると思うけど、波風立てたくないな…」
「みんな完璧なのに、自分だけ失敗したらどうしよう」

こんな風に感じたことはないかな？もしそうなら、それはもしかしたら、あなた自身が「心理的呪縛」を感じているサインかもしれないね。完璧を求めすぎて、自分を追い込んでいないか、一度立ち止まって考えてみるのも大切だよ。

社内広報が持つ意外な力と、注意したいこと

この調査では、社内広報（会社内部に向けた情報発信）の活動が、感情的報酬の健全な充足と関連していることも示唆されたんだ。

特に、社内広報担当者が従業員に「取材」をして、その話が会社の公式メディアで紹介される経験がある人は、感情的報酬の充足度が高い傾向が見られたそうだよ。広報担当者が「あなたの話を聞きたい」と耳を傾ける行為自体が、「あなたは会社にとって大切な存在だ」という承認（心理的安全性に近い「弱みや失敗を見せても攻撃・排除されない感覚」）につながるのかもしれないね。

でも、注意したい点もあるんだ。特定の「花形部署」や「エース社員」だけを過度に褒め称えるような広報は、その本人に「期待を裏切ってはいけない」というプレッシャーを与えたり、周りの人たちの間で「どうせ自分なんて…」というやっかみや部署間の壁（サイロ化）を生んでしまったりする恐れがあるんだって。

だから、広報活動は、成功談だけじゃなくて、失敗や葛藤、試行錯誤のプロセスも含めて、いろんな部署の取り組みを客観的に伝えることが大切なんだね。

じゃあ、私たちはどうすればいいの？6つのヒント

今回の調査結果から、会社全体、そして私たち一人ひとりが、より健全で心地よい働き方を見つけるためのヒントが示されているよ。

会社としてできること（経営・人事・リスク管理部門向け）

感情的報酬の状況を把握する: 自分の会社では、どの部署や階層で、どんな感情的報酬が満たされているのか、まずは知ることが大切だね。
エンゲージメントスコアの高い部署をチェックする: スコアが高いからといって安心せず、もしかしたら「完璧主義」が潜んでいないか、リスクの視点からも見てみるんだ。
機能していない施策はやめる: 従業員調査や1on1（上司と部下の定期的な面談）など、せっかく導入した施策も、形骸化していたら逆効果になることも。本当に機能しているか見直してみよう。

広報部門としてできること

もっと取材する: 広報担当者が、もっと多くの現場に足を運び、いろんな人の話を丁寧に聞くことで、承認の気持ちを広げられるよ。
「共感」から「納得」へ考え方を変える: 従来の広報は「共感」を得ることを重視しがちだったけど、これからは「倫理的・社会的な判断に基づいて納得してもらう」ことを目指すんだ。一方的な感情の押し付けではなく、事実に基づいた情報提供で、みんなが自分で判断できる材料を届けるイメージだね。
「守り」のKPI（目標達成度を測る指標）も測る: 取材対象の偏りがないか、失敗談や葛藤を扱った記事の割合はどうか、トラブル報告への意識や部署間の情報共有は進んでいるかなど、組織の健全性につながる指標も広報の目標に加えてみよう。

私たち一人ひとりができること

会社からの提言は企業向けだけど、これは私たち自身の働き方や人との関わり方にもヒントをくれるはずだよ。

自分の感情と向き合う: 「完璧でいなきゃ」というプレッシャーを感じていないか、自分の心に問いかけてみよう。時には弱みを見せることや、助けを求めることも、健全な証拠だよ。
周りの人に目を向ける: 感情的報酬は循環するもの。周りの人の良いところに気づいて、言葉で伝えてみるのも素敵だね。
客観的な視点を持つ: 情報を受け取る時、感情的に「共感」するだけでなく、「これはどういう意図で、どんな背景があるんだろう？」と「納得」できる視点を持つことで、冷静な判断ができるようになるはずだよ。